Hace unos meses pasé por algo que no había nombrado hasta ahora.

Cuando la inteligencia artificial empezó a acelerar de verdad, sentí algo que no era entusiasmo.

Era incomodidad. Incertidumbre. Una sensación difícil de articular.

Y me cuestioné: ¿qué tan vigente es lo que sé hoy?

Pasé por una serie de etapas: Negación. Frustración. Resistencia. Hasta que en algún momento apareció la curiosidad. Y luego las ganas de aprender.

Lo cuento porque creo que ese proceso es más común de lo que admitimos.

Lo que apareció en una sala de 50 profesionales

Hace poco dicté una masterclass sobre upskilling y reskilling para estudiantes de postgrado. Cincuenta especialistas en gestión humana, todos en ejercicio.

Hice una pregunta simple:

¿Qué emociones aparecen cuando piensas en tener que aprender algo nuevo para tu trabajo?

Esperaba curiosidad. Motivación. Apertura.

Lo que apareció fue otra cosa.

Ansiedad. Frustración. Incertidumbre. Temor. Decepción. Sensación de no ser suficiente.

Curiosidad apareció también, pero fue la minoría.

Me quedé pensando en eso.

Cincuenta profesionales de gestión humana, personas que trabajan precisamente con el desarrollo de otros, y la emoción dominante frente al aprendizaje no era entusiasmo.

Era algo que se parece más a un duelo.

Lo que llamamos resistencia al cambio... puede ser otra cosa

Durante años hemos hablado de resistencia al cambio como si fuera un problema de actitud.

Pero cada vez estoy más convencida de que no es eso.

Muchas veces es transición. Y toda transición implica una pérdida. Pérdida de certezas. Pérdida de dominio. Pérdida de una identidad profesional que estaba funcionando.

Aprender algo nuevo no es solo incorporar una habilidad.

También es dejar atrás una forma de hacer las cosas en la que ya éramos buenos.

Eso tiene un costo emocional real. Y rara vez lo nombramos.

La IA añade una capa más

La inteligencia artificial no solo cambia qué tenemos que aprender. Cambia la percepción sobre la vigencia de lo que ya sabemos. Y esa es una experiencia distinta a cualquier cambio tecnológico anterior.

No es solo aprender una herramienta nueva. Es preguntarse si lo que construiste durante años sigue valiendo. Cuando esa pregunta no se aborda, aparece la ansiedad. La evitación. La desmotivación. No porque la persona no quiera aprender. Sino porque nadie acompañó lo que estaba dejando atrás.

El punto ciego de las organizaciones

Las organizaciones están invirtiendo en reskilling y upskilling. Diseñan programas, lanzan academias, miden adopción. Pero hay un punto ciego que se repite.

El aprendizaje se diseña como un proceso racional. Se comunica como una necesidad estratégica. Se mide como un indicador. Pero se vive como una experiencia emocional. Y esa brecha importa...

Porque lo que después se interpreta como falta de compromiso o baja adopción, muchas veces es sobrecarga, incertidumbre o miedo que nadie procesó.

Lo que aprendí de mi propio proceso

A lo largo de mi vida he aprendido deportes, idiomas, fotografía, shodo o caligrafía japonesa, mindfulness, Performance Coaching y un curso sobre automatización de HR con programas que no conocía antes de iniciar el curso. (Sí, me da curiosidad muchos temas). No lo digo como currículum. Lo digo porque sé lo que cuesta empezar de nuevo.

Cada vez que aprendí algo nuevo, hubo un momento de incomodidad antes de la fluidez. Un momento en que no sabía si iba a poder. Un momento en que quería dejarlo luego de la frustración.

Y también sé lo que está del otro lado: la curiosidad que aparece cuando algo empieza a hacer sentido. Pero ese camino no es lineal. Y no siempre se recorre solo. Lo que encontré valioso es que cuando se comparte el aprendizaje ya sea con profesores o compañeros, es más fácil continuar con el camino del aprendizaje.

Una última pregunta

Si aprender se volvió una condición permanente del trabajo, y si ese aprendizaje implica transitar pérdidas reales, entonces quizás la pregunta ya no es solo: ¿cómo aprendemos más rápido?

sino también: ¿cómo acompañamos mejor lo que las personas dejan atrás mientras aprenden?

La semana que viene en el Vol. 3 comparto un caso real: cómo acompañamos a una organización que quería preparar a su gente para el 2030 y no sabía por dónde empezar.

No teoría. Un proceso concreto, con lo que funcionó y lo que aprendimos en el camino.